Как расставаться красиво, или Идеальному увольнению быть!

Чего ожидать от обиженных бывших? Конечно, мести. И речь идет не об экс-возлюбленных. Судебные тяжбы, слив информации конкурентам, негативные отзывы и посты в соцсетях, нервные клетки, не подлежащие восстановлению… Все это – последствия расставания «по-плохому». А ведь разойтись можно и по-хорошему. Давайте разберемся, как правильно уволить подчиненного и при этом не потерять «человеческое лицо». 

Безусловно, увольнение увольнению рознь. Одно дело, когда идут массовые сокращения в период экономического кризиса или пандемии, и совсем другое – отставка за плохую работу. Послевкусие разное. Но все же есть универсальные советы, позволяющие провести процедуру увольнения с минимальными финансовыми и эмоциональными потерями для обеих сторон.

1. Подумайте. Еще раз подумайте. Действуйте!

В первую очередь нужно ответить себе (только честно!) на следующие вопросы:

•  Действительно ли этого сотрудника нужно уволить? 
•  Был ли ему дан второй шанс?
•  Какова объективная причина увольнения – неудовлетворительная работа или личная антипатия?

Если решение об увольнении принято окончательно, действуйте незамедлительно. Ждать не имеет смысла. Часто руководители допускают ошибку, затягивая принятие решения. Многие надеются на то, что ситуация разрешится сама собой. Не обманывайтесь – не разрешится!

2. Не взваливайте грязную работу на других. Не перекладывайте вину

Вряд ли кому-то нравится быть уволенным или увольнять других. Но для сотрудника лучше, если его увольняет не кадровик, а непосредственный начальник. Объяснять причины увольнения должен исключительно руководитель, причем в ходе личной беседы. Нет ничего хуже, чем уволить человека по SMS!

Нередки случаи, когда управленцы, дабы не вызвать гнева персонала, начинают оправдываться. Мол, их заставило так поступить вышестоящее начальство, а сами они белые и пушистые. Безусловно, это обман. Даже если решение об увольнении принимает совет директоров, хороший руководитель должен взять ответственность на себя и не перекладывать вину на коллег. После проведенного тет-а-тета можно пригласить HR-менеджера, который поможет ответить на технические вопросы касательно расторжения договора, выплаты компенсации и так далее. Если подчиненный конфликтный или вы опасаетесь хищения корпоративной информации, то, помимо эйчара, следует задействовать специалиста службы безопасности.

3. Неважно когда, важно как

Некоторые психологи и HR-эксперты советуют руководителям сообщать о принятом решении в пятницу вечером. Возможно, в этом есть рациональное зерно. Конец рабочего дня, опустевший офис… Сотрудник после разговора уже не сможет (не успеет) выплеснуть свой негатив на коллег, и у него будет время успокоиться в предстоящие выходные. С другой стороны, что помешает ему накрутить себя еще больше?
Пожалуй, идеального «увольнительного» времени не существует. Оптимальный день – тот, когда вы окончательно решили расстаться.

4. Сразу переходите к сути

Беседа должна занимать не более 20 минут. Если времени уходит больше, это уже что угодно, но только не конструктивный диалог. В идеале мысль об увольнении лучше донести в первые 30 секунд: «Мы приняли решение нанять другого сотрудника», «Мы хотим упразднить вашу должность» и тому подобное. Нельзя тянуть с неприятным известием. Если вы начнете говорить о бренности всего сущего, станете расспрашивать человека о здоровье его котика или о том, в какой сад ходят его дети, он может неверно вас понять или обидеться. Чем быстрее вы изложите суть, тем лучше.
Очень важно ваше собственное настроение. Если вы раздражены или сердиты, разговор стоит перенести. В противном случае вы не сможете поддержать увольняемого и спровоцируете конфликт. Если вы излишне эмоциональны, попробуйте подготовиться и заранее отрепетировать разговор наедине с собой.

5. Регулярный фидбэк равно отсутствие лишних вопросов

Скорее всего, первое, о чем спросит вас подчиненный, будет: «За что?». Не давайте слишком подробных объяснений. Просто вкратце расскажите, чем вызван этот шаг. Если ранее вы регулярно давали сотруднику обратную связь (обсуждали с ним результаты его работы, говорили о недочетах, советовали, как их исправить), решение об увольнении не застанет его врасплох. Но даже в этом случае стоит еще раз подвести окончательный итог.

6. Дайте выпустить пар

Увольнение – всегда стресс. И реакция на него у всех разная. Одни реагируют пассивно: огорчаются, впадают в ступор, плачут. Другие, наоборот, начинают кричать, спорить, угрожать. Не ведитесь на агрессию. Дайте человеку выговориться, а затем переходите к конструктиву. Четко обозначьте, что сотруднику делать дальше: какие документы нужно подписать; когда, как и кому передавать дела.

7. Сохраните хорошие отношения

Существует метод «мягкого» увольнения с возможным сохранением лояльности бывшего сотрудника – аутплейсмент. Это помощь в составлении резюме, написание рекомендательных писем, проведение выходного интервью. Человек, уже не боясь быть уволенным, искренне высказывает свое мнение о компании. Дельные комментарии могут принести пользу компании: например, выявить недостатки рабочего процесса.

Любой руководитель хочет, чтобы в его организации трудился эффективный персонал. Если вы осознанно решили уволить человека – делайте это без сожаления. Но всегда оставайтесь людьми! Ведь если сотрудник не справился со своими обязанностями у вас, это не значит, что у него не получится построить карьеру в другом месте. Сегодня он ваш бывший подчиненный, а завтра – сотрудник вашего клиента, подрядчика, поставщика, а может, и ваш будущий работодатель.